На європейському ринку праці формується нова тенденція, яка свідчить про глибоку трансформацію очікувань працівників. Люди дедалі менше реагують на корпоративні "плюшки" — безкоштовну каву, зони відпочинку чи оплату абонементів у спортзал — і все більше зосереджуються на реальних грошах у зарплатній відомості.
Такими висновками поділилася Ніна Масюк, стратегічна радниця аналітичного центру AntForce Analytics, пише РrofВuild з посиланням на BIZ.NV.
За її словами, це підтверджують результати недавнього дослідження ринку праці ЄС, яке провів AntForce Analytics — структурний аналітичний підрозділ українського кадрового оператора AntForce. Отримані дані свідчать про те, що у структурі мотивації працівників зростає роль базової оплати праці, тоді як значення позазарплатних бонусів поступово зменшується.
"На перший погляд, це може виглядати як черговий етап раціоналізації бенефітів. Проте фактично ми спостерігаємо завершення цілої епохи — епохи HR як маркетингу", — зазначила експертка.
Так, протягом останніх 10−15 років європейські компанії активно конкурували за талант через емоційний бренд роботодавця. Модель, у якій "атмосфера" та "досвід працівника" були не менш важливими, ніж сама зарплата, органічно існувала в умовах низької інфляції та доступного капіталу.
Проте зі зростанням вартості життя, посилення фінансових ризиків, у центрі уваги знову опиняється здатність працівника покривати щоденні витрати та формувати фінансову стійкість. З цього моменту починається нова логіка ринку праці, у якій головним аргументом стають прозора ставка і достатня базова оплата.
Читайте також: Зарплати в будівництві: як змінився ринок "блакитних комірців" і робітничих спеціальностей
Одним із найбільш показових прикладів такої трансформації є Польща. Тут працівники, особливо у фізичних професіях та на позиціях середньої ланки, дедалі частіше відмовляються від спортивних карток чи приватного медичного страхування, очікуючи натомість підвищення базової зарплати. За словами експертки, найбільш помітна ця зміна у виробництві, логістиці, переробці, будівництві та операційних послугах. Оголошення без конкретної та конкурентної ставки втрачають у Польщі ефективність, оскільки люди очікують прозорості у виплатах і чітких зарплатних "вилок".
"Європейські компанії досить швидко переглянули підходи до винагород і почали збільшувати базові ставки, — зазначає пані Нані і додала: Проте слід розуміти, що підвищення базової зарплати — це не лише тактична реакція на ринок. Це стратегічне рішення з довгостроковими наслідками для всієї бізнес-моделі".
Експертка нагадала, що зростання ставок автоматично збільшує частку постійних витрат у структурі бюджету. Fixed costs стають вищими, гнучкість компанії в період спаду зменшується, а операційний леверидж зростає. Якщо у стабільні часи це може залишатися непомітним, то у період економічної турбулентності — перетворюється на фактор ризику.
"Саме тут і виникає макроекономічна пастка. Короткостроково компанія утримує персонал і стабілізує команду. Але в середньостроковій перспективі вона опиняється під тиском необхідності підвищувати продуктивність на одиницю витрат", — наголошує Ніна Масюк.
На думку експертки, сценарій для частини європейських економік виглядає доволі прогнозовано: 2025−2026 роки — активне зростання базових ставок, 2026−2027 роки — прискорені інвестиції в автоматизацію та роботизацію, далі — поступове скорочення low-skill позицій у виробництві, логістиці, складських процесах, переробці. Водночас боротьба працівників за більшу ставку стимулює бізнес швидше заміщувати працю технологіями.
Читайте також: Будівництво опинилось у трійці лідерів за виплатами зарплат "у конвертах"
В Україні цей тренд хоча і не має такої вираженої форми, як у країнах ЄС, але вектор уже окреслено: роботодавці дедалі частіше стикаються із запитами щодо розміру оплати та стабільністю доходу. Водночас українська специфіка суттєво відрізняється від європейської: якщо в ЄС зростання ролі зарплати — це, насамперед, реакція на інфляцію та подорожчання життя, то в Україні зарплата є не лише економічним, а й психологічним інструментом стабільності.
Саме тому фінансовий аргумент в Україні звучить настільки домінантно. За даними досліджень AntForce Analytics, понад половина українців розглядають можливість змінити сферу діяльності у 2026 році. Із тих, хто планує зміну професії, понад 70% називають головним мотивом саме підвищення доходу. Соціальні гарантії, офіційне працевлаштування чи навчання за рахунок компанії помітно поступаються за значущістю.
Відтак, і в Європі, і в Україні ринок праці рухається про перехід до мінімально емоційного HR у поєднанні з максимально прагматичним контрактом між роботодавцем і працівником. Емоційна складова не зникає повністю, просто на перший план виходять прозорі зарплатні формули, чітка прив’язка доходу до продуктивності, розрахунок реальної вартості життя працівника та баланс між гнучкістю витрат і конкурентністю компенсації.
"Загалом, конкурентну перевагу отримають ті компанії, які навчаться мислити категоріями фінансової стійкості і, водночас, забезпечувати чесну, зрозумілу компенсацію. Ті ж, хто залишаться в парадигмі «офіс як атмосфера» і намагатимуться компенсувати рівень доходу символічними додатками, ризикують зіткнутися з дефіцитом кадрів уже в найближчі роки", — підсумувала стратегічна радниця аналітичного центру AntForce Analytics.
Раніше повідомлялося, що через дефіцит кадрів для відбудови — держава, освіта та бізнес напрацьовують спільні рішення для ринку праці.
Зображення ілюстративне. Джерело: glavcom.ua