Сьогодні ми все частіше чуємо про людину фразу «поїхав на заробітки до Польщі», або Чехії, Італії, Португалії, etc. Такими фразами вже нікого не здивуєш. Серед причин відтоку працівників: пропозиція більшої зарплати, комфортні умови праці, можливість кар’єрного росту з подальшим заснуванням власного бізнес-проекту. Експерти впевнені: краще розвиваються ті організації, в яких фігурують поняття «інвестиції в себе», самомотивація. Тобто працівники повинні мати постійну динаміку росту. Тож як зупинити масову втечу з країни, попередити дефіцит персоналу інноваційними методами та на які поступки йдуть власники компаній, щоб утримати працівників, кілька важливих і корисних порад від фахівців – далі у статті.
BRIT System у поміч
На перший погляд, деякі українські підприємства мають дефіцит персоналу, але, якщо проаналізувати проблему, можна дійти висновку, що компанії навіть перенасичені «зайвими» працівниками. За даними досліджень 270 підприємств різних галузей, на ринку України прихована ефективність становить від 40% до 60%. Це означає, що підвищити ефективність або прибутковість бізнесу можна як мінімум на 50% без додаткових вкладень коштів. Як же це зробити?
Наразі є ефективні інструменти для підвищення працездатності, що засновані не на класичних методиках управління персоналом, а на співвідношенні психофізіології працівника з конкретною діяльністю на підприємстві. Адже погодьтеся: у кожної людини є робота, яку вона виконує із задоволенням, якісно та без жодних нагадувань чи контролю. Як відомо, коли працівник виконує роботу, яка подобається, час летить швидко і змученість зовсім не відчувається. Це стан так званої самомотивації, найбільш ефективний засіб проти вигорання. На жаль, на сучасних підприємствах таких працівників – менше відсотка. Решта перебувають в умовах надмірного стресу від роботи та обов’язків. За таких обставин підлеглі починають скаржитися на складні умови роботи, ринкові кризи, прискіпливих покупців тощо. Очевидно, що некомфортну роботу людина виконує напружено і довше за ту, яка приносить задоволення. Це позначається на працегодинах і, як наслідок, призводить до дефіциту кадрів, бо вже наявний персонал не встигає впоратися з конкретною роботою через психофізіологічний конфлікт. Отже, збільшення ефективності персоналу можливе лише через перерозподіл процесів відповідно до психофізіології особистості.
Загалом психотип людини (соціоністичний тип) – поняття не нове. Це вроджений тип структури мислення людини, який визначає можливості людини під час взаємодії з навколишньою дійсністю і при відносинах із людьми, її сильні і слабкі сторони, особливості поведінки, спосіб мислення та ухвалення рішень, погляди на життя і цінності. Існує 16 соціотипів, розподілених по чотирьох дихотоміях К. Юнга (екстраверсія-інтроверсія, логіка-етика, інтуїція-сенсорика, ірраціональність-раціональність).
Для визначення типів працівників існує сучасна система BRIT System, розроблена засновником Львівської школи керівників бізнесу, автором навчальних та тренінгових програм Русланом Бельтюковим. Вона встановлює взаємозв’язок між фінансовими показниками підприємства та показниками ефективності роботи підрозділів і працівників, Наприклад, на думку Руслана Бельтюкова, сенсориків потрібно залучати для вирішення завдань поточних, повсякденних, виробничих, практично-орієнтованих, з гарантованою матеріальною віддачею, а інтуїтів, навпаки, – до перспективних, нестандартних, заплутаних, які передбачають віддалений за часом результат. Раціонали намагаються забезпечити стабільність, надають перевагу можливості спланувати свою роботу, прийняти рішення за кожним етапом, а ірраціонали зазвичай краще пристосовуються до ситуації, що змінюється, коригують рішення у процесі виконання, використовують нові можливості тощо.
Суть BRIT System у тому, щоб вивільнити приховані кадрові резерви бізнесу та підвищити рівень ефективності кожного працівника. Крім того, Руслан Бельтюков розповів про ефективний Agile-менеджмент, головними пунктами якого є:
• фокусувати команду на потребах і цілях клієнтів; • спростити оргструктуру і процеси;
• працювати короткими циклами;
• активно використовувати зворотний зв’язок;
• припускати підвищення повноважень співробітників;
• мати у своїй основі гуманістичний підхід.
Загалом впровадження цієї системи – це не стан, а, скоріше, спосіб мислення і життя. У результаті зменшується дефіцит кадрів, адже відбувається перерозподіл працівників за проектами та процесами з урахуванням людських природних даних. Як наслідок – збільшуються продуктивність та прибутковість, покращується емоційний клімат у компанії завдяки уникненню конфліктів.
«Плюшки» для працівників Людмила Савицька, HR-директор найбільшого у Східній Європі холдингу Baydera Group, розповіла про уникнення вигорання і плинності працівників шляхом нематеріальної та матеріальної мотивації. У рамках першої вона зазначила таке.
1. Зібрання департаментів і поїздки на заводи, спрямовані на згуртування і досягнення спільної мети. Дозволяє безпосередньо «доторкнутися» до процесу виробництва і зсередини побачити етапи створення продукту, стати частиною великої і глобальної «справи».
2. «Кращий співробітник місяця»/«Кращий наставник». Раз на місяць на внутрішньому сайті організації анонсується інформація по кожній філії та розміщується фотографія кращого співробітника, який отримує громадське визнання значущості його роботи для колег і компанії в цілому.
3. Навчання і внутрішні тренінги для співробітників департаменту, які розширюють професійні можливості, допомагають пізнавати нове і застосовувати на практиці, підвищуючи свої навички та вміння.
4. Вища ліга продажів: дуже важливо підтримати ініціативу і дати шанс. Якщо працівник ставить високі цілі й досягає їх – треба обов’язково його заохотити. Амбіції – це двигун кар’єрного росту.
5. Англійська мова для співробітників (корпоративні заняття фітнесом, йога, футбольні турніри, участь у марафонах, свята для маленьких дітей співробітників тощо).
Матеріальна мотивація передбачає:
1) виплату премій за вислугу років (співробітники, які відпрацювали в компанії більше 3 років, отримують грошову премію за останній відпрацьований рік);
2) акцію «приведи друга»;
3) оплату навчання в умовах 50/50;
4) фонд взаємодопомоги співробітникам;
5) привітання з народженням дитини.
Дуальна освіта: навчання & робота
Варто зазначити, що ВНЗ та компанії теж зацікавлені у запобіганні дефіциту кадрів у країні. Так, Іннола Новикова, доктор економічних наук, доцент, завідувач кафедри економіки та менеджменту Інституту інноваційної освіти КНУБА, пропонує як варіант вирішення проблеми дуальну освіту, започатковану в середині 1960-х років у Німеччині. Це нова, більш гнучка форма організації професійного навантаження та своєрідна форма підготовки кадрів, яка комбінує теоретичне навчання в закладі вищої освіти і навчання на виробництві (60-70% навчального часу). Дуальна освіта в Німеччині має чітку законодавчу базу та здійснюється за допомогою торгово-промислових і ремісничих палат. Основним принципом дуальної системи навчання є рівна відповідальність навчальних закладів та підприємств за якість підготовки кадрів.
Наталія Проценко, керівник відділу освітнього маркетингу, ТОВ «Фомальгаут-Полімін», презентувала POLIMIN HUB – практико-орієнтоване навчальне середовище для молоді від центру професійної досконалості та будівельних технологій FBU (Fomalgaut Building University). У рамках цього соціально-освітнього проекту передбачено навчання, у тому числі й дуальне, із залученням найновіших SMART-технологій, коучинги, просвітництво та партнерство.
- Аліна Загладько